Comment accompagner la croissance d’une scaleup en tant que RH ?

Dans le podcast The New Office, nous parlons de Future of Work, de gestion de l'office, d'expérience employé et de RSE. Marie Wecxsteen (Content Manager chez rzilient) invite des experts de tous horizons, évoluant dans les ressources humaines, le management, le remote et le flex, le bien-être des collaborateurs, la productivité, etc.

Dans cet épisode, nous avons le plaisir d’interviewer Amandine Braillard, qui a été en charge des ressources humaines chez Vestiaire Collective pendant 5 ans, puis a travaillé 6 ans chez Payfit. Elle était présente pendant les années de scale de ces deux startups et a structuré leurs équipes RH. Aujourd’hui, elle lance Taleni, sa propre agence en ressources humaines !

Nous te proposons, dans cet article récap’, des conseils sur comment réussir tes processus d’onboarding, pour aboutir à une expérience employé réussie et fidéliser tes collaborateurs.

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Comment accompagner le scale en tant que RH ?

Avant de créer sa structure de conseil, nous l’avons évoqué, Amandine occupait des postes dans les ressources humaines, au sein d’entreprises de la tech. Elle propose maintenant ses services de conseil et d’accompagnement RH pour les entreprises, quelle que soit la taille de la structure.

Amandine connaît très bien le monde des scaleups ! Elle vient en effet de quitter Payfit, société qu’elle a rejoint lorsque la startup comptait 20 salariés. Aujourd’hui, ce sont plus de 1 000 personnes qui y travaillent, avec des enjeux RH bien différents. L’équipe RH s’est aussi étoffée, passant de 1 à 30 personnes.

Amandine a connu le même type de croissance explosive chez Vestiaire Collective, où l’équipe RH est passé de 1 à 10 personnes et le nombre total de salariés de 10 à 400, lors de sa période de travail dans la société.

A la tête de sa propre agence RH, Taleni, Amandine porte une conviction forte, celle de créer un monde du travail plus innovant, plus formateur et plus inspirant pour tout le monde. Pour atteindre cet idéal, elle met à profit les apprentissages qu’elle a acquis sur le terrain, en travaillant au sein d’équipes qui grandissaient de jour en jour !

Répondre aux changements du monde du travail

La période du Covid-19 a profondément changé le mode de travail classique, poussant les entreprises à s’adapter. Par exemple, l’aménagement des bureaux change, pour favoriser le bien-être des salariés. Les entreprises doivent aussi adapter leur stratégie RH pour faire face à une plus grande diversité contractuelle (freelances, CDD, CDI, etc.).

À ces changements s’ajoute la diversité contractuelle du travail. Le temps partiel, la semaine de 4 jours, la mobilité, le télétravail et d’autres changements génèrent tous des évolutions.

L’engagement des collaborateurs est un autre sujet clé. Tu le sais sûrement, un salarié ne reste pas indéfiniment au sein d’une société !

Les entreprises doivent accepter ces changements, pour dynamiser leur fonction RH et améliorer l’environnement de travail.

Donner envie aux salariés de travailler ne passe plus juste par le salaire, mais aussi par l’environnement de travail, l’épanouissement et l’évolution professionnels.

Comme le précise Amandine Braillard : « il faut créer des expériences employés positives pour générer de l’engagement ».  Et pour y parvenir, il faut réussir avec brio l’onboarding !

Fidélisation des salariés : l’importance de l’onboarding

Une entreprise qui rate l’onboarding d’un salarié rate son intégration.

Et si l’intégration n’est pas une réussite, le salarié risque de quitter la société. Tout doit alors recommencer, du recrutement, en passant par l’entretien d’embauche, jusqu’à la prise de poste et la formation d’un nouveau collaborateur.

En ratant un onboarding, ton entreprise perd un temps précieux. Il y a aussi des enjeux financiers à ne pas négliger. Selon un rapport du cabinet Mozart Consulting réalisé en 2017, une intégration ratée peut engendrer des coûts de 5 000 €, voire 10 000 € par salarié.

Un onboarding mal mené peut également affecter ton image de marque employeur, car le salarié qui n’est pas resté dans ton entreprise peut donner un avis défavorable au sujet de celle-ci sur Internet et dans son réseau.

Il existe aussi des conséquences en interne. Le manque de force de travail dans tes équipes augmente la charge de travail des salariés restants et peut lui aussi mener à un turnover qui augmente. Sur le long terme, le climat social au sein de la société peut se détériorer à cause du stress.

Comment agir ? L’empathie et la préparation sont les clés d’un onboarding de qualité.

Comme Amandine Braillard le dit clairement, lors de son interview avec Marie : « Il faut développer cette empathie et se poser la question : comment vais-je faire pour offrir la meilleure, la plus douce, des expériences à mon salarié arrivant ? ». L’humain doit être au cœur du processus. Tout passe par la création d’un lien et par l’accompagnement du nouveau collaborateur, du début jusqu’à la fin.

Tu peux appliquer ces quelques conseils d’Amandine Braillard pour réussir tes onboardings :

• Avant l’arrivée du salarié : après la signature du contrat, ne laisse pas ton futur collaborateur sans nouvelles. Envoie-lui un email une fois par mois, par exemple, pour créer un lien d’engagement. Tu peux aussi l’inviter à rencontrer son manager et son équipe.
• Avant la période d’essai : tu peux automatiser et simplifier la partie concernant les outils, en préparant à l’avance les équipements nécessaires au nouveau salarié. Chez rzilient, par exemple, nous simplifions l’onboarding en te proposant du matériel adapté que tu peux choisir, préconfigurer et livrer à l’adresse postale, et à la date, de ton choix. Permets aussi à ton nouveau salarié de découvrir ton entreprise en détail (les départements, la genèse de la société, sa culture, ses valeurs, etc.) avant qu’il ne commence sur son poste.
• Pendant la période d’essai : continue à créer des liens en faisant des points, en organisant des réunions et d’autres activités, pour t’assurer que ton nouveau collaborateur se sente bien et qu’il est motivé. Profites-en pour déterminer si tu peux faire quelque chose pour améliorer son quotidien au travail !

Tu trouveras des informations sur la préparation administrative, informatique et matérielle, pour parvenir à un onboarding réussi, dans notre ebook : « Onboarding : accueillez vos nouveaux employés, sans rien oublier ! ».

Comment mesurer l’efficacité les actions que l’on mène dans une équipe RH ?

Dans une petite entreprise, il est facile de mesurer l’efficacité de l’onboarding, en échangeant directement avec les salariés.

Par contre, dans une grande entreprise, les RH ne peuvent pas discuter avec tous les salariés individuellement, pour savoir s’ils se sentent bien et s’ils sont heureux au travail.

Ce qu’Amandine conseille pour mesurer l’efficacité des actions RH, c’est d’utiliser des outils eNPS (Employee Net Promoter Score), qui permettent de déterminer les thématiques sur lesquelles il faut travailler.

Mesurer l’état émotionnel des collaborateurs est une autre action importante. La meilleure façon d’y arriver est de construire une culture de business partenaire. Collabore avec les autres membres de ton entreprise pour savoir comment se sentent tes collègues. Tu peux, par exemple, organiser des entretiens réguliers avec les managers.

Le principe du Vis ma vie te permet également de mieux comprendre l’état émotionnel de tes collaborateurs. Suis tes salariés, regarde ce qu’ils font au quotidien, mets-toi à leur place et cherche à comprendre les enjeux de leur travail, pour mieux cerner leur dimension émotionnelle.